好吃好玩有趣的新鮮事

在 TTQS (以訓練機構版為例)101年度新版指標 10 訓練產品或服務的採購程序及甄選標準，提到的就是訓練機構是否有建立學員、講師(內外聘)、教學方法、教材料、場地、設備等的遴選機制與辦法。

講師考評流程與辦法

一般講師考評的流程不外乎像左圖的流程示意圖，有應徵、初審到複審，再經過課程的考評機制來佐證。

姑且不說誰家的制度最優秀，也不細說考評流程的各部細項，因為流程圖與辦法誰都有能力可以製作，主要是能否落實實施，這才是這個流程與辦法的重點。

在執行流程與辦法期間，千萬不要陷入學經歷與專業證照的迷思，正確的來說，學經歷與專業證照是入行的基本門檻，但僅能以「參考」兩個字做衡量，畢竟講師的實力是專業或半吊子，光從文憑紙張是評斷不出來，再者，不是這個產業的專家，如何去批評對方的知識技能不足呢？這是值得深思的。

實際執行的狀況，大部分會省略面試與試講試教過程，但若真的要省略掉這部分，是否可以請講師提案課程規劃與教材內容來作考評呢？

我想這是最能簡單明瞭講師用心的程度與訓練的概念，就算 Paper 文件再好，沒有一定水準的老師，是沒辦法用文字來說故事，假使真的有辦法，也難逃後面考評機制的制裁！

共識會議的重要性

正式錄用時，都會少了一樣非常重要的關鍵，就是講師的行前會議(共識會議)，這個會議是確實有必要排入流程當中，無論是甚麼方式進行，一定要明確告知講師，計畫的KPI指標在哪裡、目標對象是誰，目前學員程度為何等。

再來，就是與各位講師討論訓練課程的分配，例如：A 老師與 B 老師於會議中提議 C 老師講授通識課程，原因是 C 老師的過往經驗、教案內容與通識課程相近，並相關實務內容豐富等。而不是主觀意識的「我認為 C 老師可以，就排他擔任通識課程的老師」。

 

同屬性的講師差異點，一定要有所區隔

當然，在講師共識會議中，除了核心價值觀的共識外，就是課程銜接的分配，例如：A 老師和 B 老師都是講授文案創作的課程，如左圖所示，A、B 老師各有專攻，當然講授的內容就不一樣。

在安排的情況，會將文案創作分為：新聞稿與行銷文案兩種，分別由 A、B 老師輪番上陣，課程銜接部分，則是要先瞭解「要先行銷再上新聞」還是「要先上新聞再行銷」？順序排定後，你就能知道你要先上新聞稿的課程還是行銷創作的，這時，就剩下如何銜接的問題了！

課程內容的銜接並不是太大的問題，假設 A 老師的新聞稿先授課，必須先回歸到課程的設計，並請 A 老師概略的述說授課內容與方向，經過協調討論後，B 老師就能省略 A 老師已經提過的內容，也能掌握到可能發生爭議的問題點。

透過會議的方式，以分享為前提下，其實能逐漸消彌講師的詬病，畢竟，人情面總是會留住三分，更別說是面對面的交談了。

考評機制

一般對講師的考評機制很容易想到滿意度調查，雖然是考評指標之一，但不見得是最有效的工具，原因出在分析與檢討，不然，滿意度做假其實也不難。

訓練機構常常會因為同學下課趕時間，而將問卷題目亂填的問題，這是時有耳聞的事情，又以往的問卷都是匿名方式進行，若是能追蹤到填寫滿意度較差的同學，才能有效的瞭解真實的情況。

那效益評估是要評估甚麼呢？

效益評估，主要是要對應到初期講師在共識會議中設下的KPI指標，在單元內容結束時，可輕易的掌握到是否有如老師說的這麼神，例如：外界相傳 D 老師輔導的考照率都達到 80% 以上，但實際邀請他來授課後發現，考照率只有 30% 左右。

這是非常大的一個落差，當然，也要取決你的目標族群與評量標準，例如：經調查發現，D 老師授課對象的從事工作內容，都是與該門證照相關的，而此次的參訓對象卻有60%以上是從事非相關工作的人士。

所以，為什麼教案內容要由講師寫呢？我想，最直接的原因莫過於此吧！

行政院勞委會職訓局職業訓練中心的產業人才投資方案課程提案表

總結：

講師評選的流程與辦法，在實際操作的面向是非常的困難，除非你是政府機關，或是公司規模大到像鴻海一樣，否則，若要執行篩選動作，頂多只能依據「講師學經歷符不符合」、「有沒有專業證照」來佐證。

最好的方式是，請老師協助教案的規劃，瞭解他的教案與課程是否吻合，課堂上的 KPI 指標是否能成立等等，來驗證講師的專業程度與授課經驗。

 

因為這篇文章標題不曉得如何下，讓我想了很久，又有太多的東西想與各位做分享，但有礙於文章篇幅的關係，下次，或許能打出一本書吧！